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6个细节让团队战斗力爆表

 
    

要颠覆行业改变世界?要有一个好团队。员工是企业的第一市场。

老板和员工关系很微妙,虽然后者相对弱势,但也有少量职业经理人挤走创始人的事儿,?#27604;?#26356;多的是大把老板看员工不爽就让滚蛋的现象。综合来看,老板?#26800;?#22909;员工和员工?#19994;?#22909;工作?#21738;讯?#26159;相等的。

现代企业?#28304;?#21592;工的态度已经有所改观了,坊间流传着:牛根生如何“拉拢蒙牛的创始团队“开启光速”、马云如何凑齐阿里巴巴十八罗汉“召唤神龙”等等经典的故事。也有越来越多人意识到:诸如海底捞等奇特品牌的根底,是老板先把员工整明白了。

员工是企业的第一市场。那么除了股份、现金、放权三大杀手?#30340;?#32473;员工“加满红?#20445;?#28216;戏生命值)全力出击,还有什么能让员工“加满蓝?#20445;?#28216;戏魔法值)奇袭市场,实现战斗力爆表呢?始稷列举6个细节,以供参考。

1有适度额外福利

继续说海底捞。他的火锅有什么不同呢?是附加价值。当火锅这个产品大同小异的时候,附加值就变得突出。额外的附加值对消费者如此,对员工也是一样,因为员工是第一市场。当你的薪酬没有明显高于行业标准,期权变现还遥遥无期,又不能大面积放权,年会没有日本爱情动作片女明星,也没有德国汽车发。就相于你火锅的环?#22330;?#20215;格、菜品?#24049;?#21035;人一样了。这要怎么吸引并激励好员工?成功学那套是行不通的。那就得像海底捞一样靠附加值。

趁着按摩、美甲、现磨咖啡等等这些小东西还没有像社保一样普及,零食水果也没有成为标配,都是花小钱收买人心的小细节。这比支出又有什么意义呢?就是让员工“占便宜”。一个有“便宜”占的公司,会让人舍不得走。

2有一项社群活动

公司有团队就不可能不?#32844;錚职?#26412;身没有好坏。除了按入职时间分,就是按部门分,这?#20146;?#28982;分化。而同部门、同时期入职的员工再分化,就是按性格分化,这种分化会形成矛盾,这种矛盾未必能转化为用业绩较量这样的正能量,更有可能形成的是负能量。要以?#29616;?#20998;,最好的办法有两个:一个极端的办法是引导用工作业绩比武,另一个就是寻找共同的爱好,组织社群活动。譬如与其他公司踢一场足球友谊赛,以外分至内分。竞技类的社群活动一般来说,可以让内部员工暂时放下分化意识一致对外。如果长期搞这种社群活动还没有解决这个问题,那要么是矛盾太?#29616;兀?#35201;么就是内容没找准。

如果公司对办公室恋情持保守态度,那么联合其他公司搞一搞类似?#38431;?#30340;活动,则可以给单身男女提供一个交友机会,理论上可?#36234;?#20302;办公室恋情的发生几率,?#27604;唬?#22914;果这都降不下来,那就是真爱了。另外,对于爱心泛滥的现代人,按“道若极三?#22330;?#20225;业兼顾社会的标准,去老人院、山区小学乃至于寺庙做一回义工也是不错的。其效果差不多和新闻联播一样。

3考勤定量不定时

拖?#21448;?#26159;现在青年人的三大?#24052;?#30142;”之一(另两个是强迫症和密集恐?#20048;ⅲ?#20854;实还有起?#37096;?#38590;症、办公室恐惧症等等一系列的?#24052;?#30142;”。上班着急是考勤的压力,下班着急是回?#19994;?#21160;力。这两种快是完全不同的心理。

朝9晚6的广谱工作时间在有现代意识的企业已经逐渐?#29615;?#38500;了。除了一些必须?#32454;?#25353;时间的岗位,定量不定时(譬如一天仍旧是8小时,但不规定几点上班,早来早走,晚来晚走。但是完全不限定的话,这种方式的弊端是上午有事很难及时?#19994;?#20154;,所以很多公司还是限定在10点之前到)已经成为一?#26234;?#21183;,?#21592;?#35777;在充足的睡眠和精神状态下来工作,还可?#21592;?#24320;下班高峰以节约时间成本。始稷所在的行业这种方式的公司非常多,但多数都是有晚没有早来的。由于个体生活习性有差异,始稷以为早一点上班精神更好。

4记得员工的生日

每个员工都有一颗和老板建立私交的心,或浅或深而已。

同享的福利对于员工来讲都是理所?#27604;?#30340;所得,个体的福利才能逐个击破。最好的个体福利就是每个员工的生日。一个6寸的生日?#26696;猓?#21487;能比过年时发到人手一张的千元?#20309;?#21345;更能让人感动。员工会觉得自己很受重视。在团队人数越多越多,精力就没有那么多了,可能由一场狂欢变成一个?#26696;猓?#29978;至到最好老板能做的就是一封?#22987;?#19968;个短?#29275;?#22312;人数员多的情况?#25314;?#36825;个细节就?#36739;?#24471;弥足珍贵。

5让员工把?#20843;低?/strong>

每一个老板都是强势的,或重或轻而已。

有的老板强势到不准员工和自己共用一个马桶,甚至不?#24066;?#21644;自己共乘一部电梯。?#27604;唬?#35201;做到这么强势,首先要有一栋自己的办公楼才行,这不是所有企业的标配。但老板不论大小,都可能有一?#26234;?#21183;的表现:不让人把?#20843;低輟?#37202;必须得喝完,?#23433;?#35753;人说完。长此以往,可以少听到很多空话、废话,但也会让员工丧失主动建言献策的意识,甚至不敢请示和汇报工作,工作效率会越来越低。这是很多不靠团队做市场的企业存在的现象。如果是一个实打实做市场的企业,这将会成为死因。

既要杜绝无用言论浪费时间,又要让员工有主动意识,始稷以为最好的办法就是第一次先让人把?#20843;低輳?#22312;这个过程中有任何纰漏和错?#35759;技?#19979;来,等人说完了再一一指出。同样错误犯过两?#25105;?#19978;,再考虑怎?#21019;?#29702;得当。

6让前台也有机会

一个公司各部门各岗位的工作强度都不会等同,或大或小而已。

很多公司的前台、行政都是闲职,没有什?#20945;?#32463;事干。一些公司因为考虑到行政是管事的,待遇要高一些才行,而在其他部门眼里这些人看起来无事可做,就会形成积怨。?#27604;?#20063;有一些行政人员意识到这一点,就搞一些画蛇添足的工作来证明自己在干活,结果反而好心办坏事。而且很多行业,行政也好,人事也罢,都没有本行业专业知识,没有共同的语言体系。这让很多公司行政和其他职能部门成为对头,实际上又不能真的没有行政。

在?#24052;?#33041;风暴”式的?#33268;?#20250;上,可以尝试让前台行政在不影响本职工作的前提下参与进来。一来是让行政与其他部门和谐相处的机会?#27426;?#26469;能增?#26377;?#25919;人员的存在感;三来能让专业部门感觉到压力;四来能让行政人员增?#26377;?#19994;知识;五来确有可能产生意向不到的成果。

总归,员工是企业的第一市场,一个企业对员工的态度越等于对市场的态度,有很多细节都会起到连带作用影响到效率。像多?#30528;?#19968;样到达一个看起来不可能的节点上。老子《道德经》:?#26696;势?#39135;,美其服,安其居,乐其俗”的逻辑,适用于营销,同样也适用于管理。

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